Teoria das cores da mudança: O que mudaria tudo?
Mudando o jogo pelas beiradas.
Problemas existem em todas as empresas, mas alguns nos afetam mais que outros. Talvez você esteja passando por algo agora: uma gestão difícil, demandas voadoras, dificuldade em articular decisões, baixa valorização…
Você sabia que as cores podem te ajudar nisso? Não? Vem que eu te conto.
Jogue fora a sua capa
Raramente passamos por situações difíceis de forma isolada. Vem tudo junto, o combo completo de desastres.
Nessas horas — principalmente se você é a pessoa nova ou a única a perceber as coisas como problema — é preciso ter algo muito claro em mente: esqueça o heroísmo.
É comum ver o que chamo de “Síndrome das Meninas Super Poderosas”:
Pessoas que acham que mais uma vez o dia será salvo graças a elas. Não será.
Suas boas intenções dificilmente serão bem-vindas.
Pessoas têm aversão a mudanças e novas propostas são ignoradas por motivos de “mal chegou e já quer sentar na janelinha”. Como diria Maquiavel:
“Nada é mais difícil de realizar, mais perigoso de conduzir, ou mais incerto quanto ao êxito, do que uma nova ordem das coisas, porque a inovação tem como inimigos todos os que prosperaram sob as condições antigas e, como tímidos aliados, os que podem se dar bem nas novas condições.”
Localize o eixo
Já que abaixou a bola, aproveite para analisar o campo.
Muitos dos problemas podem ou têm um “eixo” (linchpin). Se você observar o suficiente, encontrará uma hipótese mais acurada do que pode estar causando o maior impacto.
Por exemplo, a conexão da equipe é ruim. Ninguém se dá bem e isso atrapalha tudo. Ou não existem processos (ou eles não são seguidos) o que gera uma bola de neve.
Tente identificar o eixo central e escolha uma única coisa para tentar resolver.
Isso não quer dizer que exista uma “raiz do problema”, mas que, entre todas as dores, talvez essa — que nem sempre é a mais aparente — seja a que trará maior mudança.
Aja como ninja
Você jogou fora sua capa, lembra? Não coloque ela de novo.
Pense, planeje, arquitete e crie. Crie uma proposta sólida o suficiente para iniciar ao menos um teste, algo que se conecte com o eixo encontrado e que, se tudo correr bem, trará um benefício para todos, não só para você e o seu caso.
Mantenha o silêncio enquanto não tiver essa proposta.
Reclamações não estão convidadas pra festa.
Gosto muito da teoria “Colors of Change” de Léon de Caluwé e Hans Vermaak.
Para eles, mudança é um exercício coletivo, então, para promover mudanças, eles criaram cinco “perfis de cores”: Amarela, Azul, Vermelha, Verde e Branca. Cada cor se refere a um tipo de pensamento sobre a mudança.
Por exemplo, para o perfil de pensamento da cor branca:
“A inovação acontece nas bordas da empresa […] de forma semi-ilegal. Elas [as pessoas desse perfil] fazem isso nas bordas porque no meio da empresa é difícil. Porque você está fazendo algo que ninguém pediu.”
E mais:
“No [pensamento] branco elas sentem que, se algo não mudou, você não deveria forçar ou fazer mais; você deve entender o que bloqueia a mudança e onde está a energia ou as pessoas que querem seguir em frente.”
Assista aqui o vídeo completo sobre a cor branca:
Cada perfil de cor vai encarar a mudança de uma forma; ou seja, você vai precisar mudar a sua estratégia de comunicar sua proposta de mudança para cada tipo de pessoa (criei uma playlist com todas as cores, estão nas referências).
Comunique como quem conta um segredo
Proposta criada, chegou a hora de comunicar. Como fazer isso?
Por favor, não faça isso em uma daily ou crie uma reunião aleatória com toda a sua equipe e apresente pra todo mundo de uma só vez. A resistência irá gritar.
A forma que acho mais efetiva é conquistar alianças: assumindo que você observou bem o problema e as pessoas envolvidas, marque uma reunião individual com a pessoa que você imagina ser uma das mais afetadas. Faça o seguinte:
Explique a ela como você vê o problema
Apresente sua proposta
Pergunte o que ela acha
Pergunte como ela acha que outras pessoas irão receber a ideia, e
Peça sigilo.
Essa será sua maior oportunidade para ir ajustando e aprimorando a ideia antes de apresentar para todas as pessoas.
Quando sentir que sua ideia tem segurança e maturidade o suficiente, apresente para a pessoa que imagina que vai apresentar a maior resistência — geralmente é quem mais se beneficia com como as coisas estão.
Se fizer sentido, leve as alianças que criou no caminho para esse papo. Poderá ser um fator de “se elas compraram a ideia, eu também deveria”.
Mudança é estratégia
Mudar é ruim até ser bom, mas dificilmente as coisas mudam rápido.
Não tente engolir o remédio no seco. Dissolva, facilite a ingestão e deixe claro o seguinte: é apenas um teste.
Pessoas aceitam melhor propostas de mudanças quando acreditam serem reversíveis e que é possível voltar atrás.
Você não é uma menina super poderosa, mas ainda pode salvar o dia — basta ter paciência.
Referências
O Príncipe — Nicolau Maquiavel.
Thinking in Colours: 5 ways to deal with change — Léon de Caluwé e Hans Vermaak.